피터의 법칙, 피터의 원리

ㅁ 피터의 법칙

피터의 법칙(Peter Principle)는 1969년 로렌스 피터교수가 발표한 경영 이론이다. 

이론에 따르면 승진되는 사람은 자기가 견딜 수 없는 데 까지 직위가 올라가게 되고, 결국 무능하게 된 상태로 고위직에 있는다고 한다. 

다시 말해, 무능함에따라 직위가 달라진다고 한다. 관료제의 단점을 보여주는 이론 중 하나이다.

피터의 법칙을 보여주는 그래프

** 출처 : 위키백과

피터의 원리(The Peter Principle)

 

개념 및 등장배경

피터의 원리란 "관료적 위계서열조직인 계층제 안에서는 모든 구성원들이 자신의 무능의 수준까지 승진한다."(In a hierarchy, every employee tends to rise to his level of incompetence.)는 원칙이다. 즉, 관료제는 경력을 중시하여 직원을 승진시키기 때문에 무능한 자가 능력 이상의 자리를 맡게 되어 비효율성을 초래하게 된다는 원리이다.

이러한 피터의 원리는 1969년 피터(Laurance J. Peter)와 그의 동료 헐(Raymond Hull)이 「피터의 원리」(The Peter Principle)라는 책에서 발표하였다. 그들은 1957년에 발표된 파킨슨의 법칙(Parkinson's Law)을 기초로 하여 수백 개의 역사적 사례들을 과학적으로 분석한 결과 서열과 등급 혹은 계급으로 짜여진 계층제 조직에서는 그 구성원을 무능의 수준까지 승진시키기 때문에 오류가 발생한다고 주장했다. 따라서 모든 구성원들이 한 단계 강등되어(demoted) 그의 능력의 수준에서 일을 하게 되면 더 큰 효율성이 달성될 수 있다는 것이다(강등의 원칙). 왜냐하면, 업무는 아직 무능의 수준에 이르지 않은 구성원들에 의해 제대로 성취되기 때문이다. 예를 들어, 현재 직급이 국장이라는 것은 과장으로서의 능력이 최대한 인정되어 승진한 직급이며, 그는 국장으로서는 가장 무능하지만, 과장으로서는 가장 유능한 사람이기 때문이라는 것이다.

결국 피터의 원리는 관료제조직의 구성원들이 승진에 성공한 후 더 높은 능력의 수준까지 승진하다가 더 이상 승진할 수 없는 무능의 수준에 이르게 된다는 것이 요지이다. 그래서 피터는 “결국 관료제조직의 모든 직위는 그 직무를 수행하기에 무능한 사람들로 채워지는 경향이 있다."(In time, every post tends to be occupied by an employee who is incompetent to carry out its duties.)고 결론지었다. 피터의 원리는 관료제조직의 직업적 무능(occupational incompetence)을 설명하려는 하나의 시도였던 것이다. 그리고 피터와 헐은 정부조직, 정치조직, 산업조직, 노동조합, 군대조직, 종교조직, 교육조직 등 인간이 만든 어떠한 조직체든지 피터의 원리가 지배한다고 확신하였다.

 

사례분석

피터의 원리는 수백 가지의 역사적인 사례들을 과학적으로 분석하여 제시된 것이다. 여기서 제시되는 군대조직, 산업조직, 그리고 정부조직 등 대표적인 세 가지 사례들은 이러한 연구결과를 입증해줄 것이다.

첫째, 군대조직과 관련된 사례이다. 한 육군대장은 그의 부하들의 우상이었다. 그는 부하들을 영광스런 승리로 이끌었다. 그러나 그가 최종적으로 승진했을 때는, 그의 허물없고 애정어린 태도와 열정적인 웅변 스타일, 사소한 규정에 얽매이지 않는 대범한 자세, 용맹스러움 등은 전혀 중요하지 않았다. 그의 새로운 직위는 부하관리 등 일상적인 일들보다는 정치가들과 외교관들을 다루는 정치력을 요구하였다. 그러나 그는 꼭 필요한 외교의례를 따르려 하지 않았다. 그는 형식적인 예절에 맞게 그의 말씨를 바꾸기가 어려웠다. 그는 그의 사무실에서 정부고관들과 싸우고 허언을 퍼붓고, 술 마시고 씰쭉거렸다. 그는 그의 능력으로 수행하기 어려운 직위까지 즉, 무능의 수준까지 승진했던 것이다.

둘째, 산업조직과 관련된 사례이다. 한 자동차 기계공은 열정적인 수습생이었고 수습을 마치고 확실한 기술을 가진 기계공이 되었다. 그는 자동차의 결함을 발견하고 수리하는 데 탁월한 능력과 인내를 보였다. 그는 정비소의 중간관리자(foreman)로 승진하게 되었다. 그러나 중간관리자가 되면서 기계적인 일에 대한 그의 열정과 완벽주의는 일종의 부담으로 작용하게 되었다. 그는 그가 완전히 만족할 때까지는 작업을 진척시키지 않았다. 그는 부하직원들의 일에 사사건건 개입하였다. 그는 좀처럼 그 자신의 업무는 보지 않고, 기계공은 우두커니 지켜보게 한 채로 종종 분해된 모터를 고치는 데 몰두하였다. 결국 정비소는 일로 번잡하게 되고, 고객들은 만족할 수 없었다. 그는 유능한 기계공이었지만, 무능한 중간관리자였던 것이다.

셋째, 정부조직과 관련된 사례이다. 한 조그마한 시의 공공토목공사 부서(public works department)의 한 보수담당 중간관리자(maintenance foreman)는 시청 고위관리들의 총아였다. 시청 고위관리들은 그의 실수 없는 붙임성을 좋아했다. 고위관리들은 그의 훌륭한 판단력과 유쾌하고 호의적인 태도를 칭찬하였다. 그 중간관리자는 정책결정을 하지 않아도 되었기 때문에, 그의 상관들과 다툴 이유가 없었던 것이다. 그러다가 그는 전임 부장(superintendent)의 퇴임 후에 새로운 부장이 되었다. 그 새로운 부장은 모든 사람에게 동의하기 시작했다. 그는 상부로부터 내려오는 모든 제안을 승인하여 그의 중간관리자에게 그대로 넘겨주었다. 그 결과 초래된 정책갈등과 계획의 계속적인 변화는 공공토목공사 부서를 혼란에 빠뜨렸다. 그는 모든 사람에게 “예”라고 대답하면서, 단지 전달자의 역할만을 하게 된 것이다. 그는 유능한 중간관리자였지만, 무능한 부장이 된 것이다. 피터의 원리는 계층제조직 안에서 공석(job opening) 생겼을 때, 통상 바로 그 하위 직급에서 가장 유능한 사람이 승진한다는 사실에 근거를 두고 있다. 만약 그 승진이 무능을 생산한다면, 사람들은 그 승진이 이루어지고 나서야 비로소 그 사실을 깨닫게 된다.

** 출처 : http://www.kapa21.or.kr/epadic/epadic_view.php?num=115